整理解雇に対する規制

個々の労働者との間の個別的な問題を理由とする解雇とは異なり、いわゆるリストラの一環として整理解雇がなされる場合には、一般的な解雇権濫用法理とは異なる要件が必要となります。

整理解雇とは、経営不振による人員整理が解雇をもってなされる場合のことをいい、通常は、複数の労働者が同時期に解雇されることになります。

正社員による長期継続雇用を前提とした従来の日本型雇用システムにおいては、景気変動や業績悪化に際しての雇用調整は、残業規制、新規採用の縮減、配転・出向、一時休業などによって行われ、それでもなお十分でなく、更なる人員削減が必要だという場合には、早期希望退職の募集が行われてきました。
しかし、長引く不景気の影響を受けて、上記手法にとどまらず、リストラの一環として労働者の解雇がなされるケースが増えてきています。

個別の労働者に対する一般的な解雇と同様、整理解雇についても、これが有効と認められるためには一定の要件が必要です。それが「整理解雇の４要件（４要素）」と呼ばれるものです。
「使用者は、いつでも自由に整理解雇（リストラ）をすることができる」というわけではないのです。

整理解雇を行うための要件については、法律には明文の規定はありませんが、裁判所が、上述した一般的な雇用調整の手法を勘案しつつ、これが解雇権の濫用として無効になる場合の基準を、解釈により導いてきました。
この分野でも、個別的な事案の解決を積み重ねることによって、裁判所が、判例による規範を形成して、実務をリードしてきたのです。

多くの裁判例では、整理解雇の有効・無効を判断するに当たって、次の４つの事項に着目し、検討しています。

まず第１に検討されることとなるのは、人員削減の必要性です。
整理解雇は、経営不振等により人員削減が必要であるということを理由としてなされるわけですから、これが要件になるは、当然のことでしょう。

この点に関して、使用者は、抽象的に「経営が悪化した」と言うだけではなく、具体的な経営指標や数値をもって、どの程度経営状態が悪化しているのか、どの程度の人員削減が必要であるのかを客観的資料に基づいて説明する必要があります。

次に、人員削減の手段として整理解雇（指名解雇）を行う前に、労働者に対する打撃が少ない他の手段（配転・出向、希望退職の募集等）を行っているかが問題となります。
使用者は、人員削減を行う場合には、信義則上、これらの手段によって解雇回避の努力をする義務があると解されています。

したがって、解雇までせずともこれらの手段によって対処が可能であるのに、いきなり整理解雇（指名解雇）に及んだような場合には、当該解雇は、解雇権を濫用するものとして無効とされます。

もっとも、人員削減の緊急の必要性がある場合には、すべての手順を踏むだけの時間的余裕がないという場合もあり得るでしょう。
このため、必ずしも、一般的に考えられる雇用調整の方法をすべて行わなければいけないということではなく、当該事案における具体的状況の下で、使用者として、合理的に考えられる手段を、真摯に、かつ、十分に尽くしたといえるかが問題となります。

また、解雇すべき人員の選定に合理性があることも必要となります。

具体的には、勤務地、所属部署、担当業務、勤務成績、会社に対する貢献度、年齢、家族構成等を勘案して人員が選定されることになると思われますが、いずれにしても、恣意的な人員選定は認められず、客観的で合理的な基準に基づいて、公正に人選がなされる必要があります。
例えば、整理解雇に仮託し、労働組合を嫌悪して、組合員だけを殊更に解雇するような場合は、人員選定に合理性がなく、解雇は無効と判断されることになるでしょう。

更に、整理解雇を実施するまでの間に、使用者は、労働組合又は労働者に対して整理解雇の必要性やその具体的内容（時期、規模、方法等）について十分に説明をし、これらの者と誠意をもって協議・交渉を行わなければなりません。
このような手続を全く踏まず、抜き打ち的に整理解雇を実施することは、認められません。

実際には、解雇に踏み切る前に、配転・出向や希望退職の募集を行うなどの解雇回避努力を尽くしていれば、通常は、その過程において、労働者に対し然るべき説明や協議が行われることになるでしょうから、この要件だけが単独で問題になることは、それほど多くないかもしれません。