解雇権濫用法理について

労働契約法１６条は、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定めています。
これは、法律の建前では「解雇は自由」とされていた時代に、裁判所が長年かけて築き上げてきた判例理論（解雇権濫用法理）を、法律の規定として明文化したものです。

どのような場合に解雇が無効となるかは、ケース・バイ・ケースですので、条文の規定としては上記のとおり抽象的なものとならざるを得ませんが、少なくとも、
・会社が、気に入らない社員をいつでも自由に解雇できるわけではない
・解雇をするためには、「その社員を企業から排除するのはやむを得ない」といえるような、よほどの合理的理由がいる
ということは言えます。

例えば、よほど極端な場合を除き、単に
・何回か遅刻や欠勤をした
・私語が多い
・勤務成績が平均以下である
・仕事上で何度かミスをした
といった程度では、通常は、解雇をすることはできません。

これらの事情がある場合でも、会社は、まずはその労働者を注意・指導し、改善の機会を与えるべきで、「繰り返し注意したにもかかわらず、一向に改善される見込みがない」というような場合や、「自分の非を認めず、上司からの注意も全く聞こうとしないので、改善の見込みがないことが明らかだ」というような場合でなければ、簡単に解雇が認められるものではありません。

サッカーで例えれば、イエローカードが何枚か累積して初めて「退場」にすることができるのであって、「一発レッドカード」というのは、よほどの事情がある場合でなければ、できません。

長期継続雇用を前提とした日本の雇用システムでは、一度退職してしまうと、その後の再就職先の確保や、再就職した後の労働条件等の面で大きな不利益を受けることになってしまいます。
したがって、解雇をするためには、上記のような大きな不利益をその労働者に負わせてもやむを得ないと言えるだけの理由が必要なのです。
“一切ミスをしない”という完璧な人間はいませんし、正規分布を前提として単純に言えば、全社員の約半数は“勤務成績が平均以下”なわけですから、それだけの理由で解雇まですることが認められないということは、お分かりいただけるのではないかと思います。

もっとも、どの程度に至れば解雇が有効と認められるかは、会社の業務内容・規模、職務内容、採用経過、解雇理由として指摘されている問題点の内容や程度、過去の懲戒歴等によって異なりますので、詳しくは、弁護士までお尋ねください。

※　整理解雇については、一般的な解雇とは要件が異なりますので、こちらをご覧ください。