勤務先から「解雇」と言われたら　〜解雇通知を受けた場合の対処方法

勤務先の会社から、「解雇」と言われたら、どうすればいいでしょうか。

突然のことで、なかなか落ち着いて対処するのは難しいとは思いますが、まず次のことを行ってください。

あれやこれやと悩んでいて時間を置いてしまうと、会社側から「解雇に納得した」「自分に落ち度があると認めた」などと言われかねません。 
解雇を争う場合は、直ちにその姿勢を会社側に示すことが重要です。 

まず一番初めにしなければならないことは、会社に対し、「解雇には納得できない」とはっきり伝えることです。
これが最も重要です。

不当解雇を争う場合は、話し合いでの解決は難しく、裁判になるケースが多いのが現状です。
そうすると、会社が主張する解雇には合理的な理由がないことを裁判官に分かってもらわなければなりません。

しかし、解雇通知からあまり間を置いてしまうと、裁判官にも、「なぜ、すぐに争わなかったのかな。自分でも、解雇されてもやむを得ないと思うようなことがあったのかな。」などと、あらぬ誤解をされかねません。
そのようなつまらぬ誤解をされて不利にならないよう、初期の段階から、しっかり争う姿勢を示しておくことが肝心です。

また、不当解雇を争う裁判では、解雇が無効であること（＝引き続き従業員としての地位を有していること）の確認を求めると同時に、解雇時から判決確定までの賃金を併せて請求することになります。
その理論上の前提として、「労働者が『働く』と言っているのに、会社側が就労を拒否した」（＝債権者（会社）の責めに帰すべき事由によって債務の履行（労務提供）が不能になった）という関係が必要です。

しかし、すぐに解雇を争っておかないと、「就労の意思を放棄した。だから、賃金を払う必要はないのだ。」 等と言われるおそれも否定できません。
したがって、解雇と言われたら、直ちに「解雇には納得できない。明日からも、今までどおり働かせてほしい。」と伝えておくことが大事です。 

上記のとおり伝えると、会社側は、「いや、明日からは来なくて結構。」と言うでしょう。
それが「会社の責めに帰すべき事由」（労務の受領拒絶）になるのです。

また、解雇と言われたら、解雇通知書および解雇理由証明書を請求します。
口頭の通知だけではなく、書面を交付するように請求してください。
（労働基準法２２条２項により、労働者から解雇理由証明書の請求があれば、使用者は遅滞なくこれを交付しなければならないこととされています。）

これは、後日、「言った」「言わない」というような争いを生じないようにするためです。

例えば、会社から「辞めてもらえないか」と言われた場合には、それが解雇通知なのか、 自発的退職を求めているだけなのか、その言葉だけからは、必ずしもはっきりしません。
自発的な退職の場合には「不当解雇」として争うことはできないので、会社に「自分から辞めた」などと言われないようにしておかなければなりません。

「明日から、来なくていい」というのも同様です。
「『来てもいいし、来なくてもいいし、どちらでもいいが、どうする？』と聞いたら、自分から辞めると言っただけだ」などと言われないよう、「それは解雇ということですか？」と確認した上で、解雇であれば、解雇通知書を求めましょう。

解雇理由についても、本当に解雇するだけの理由があるなら、会社としては、解雇通知をした時点からその具体的内容が指摘できるはずです。
逆に、「解雇通知時には全く指摘もされていなかったようなことが、後日、裁判になってから、初めて主張された」ということであれば、解雇に合理的理由があったかどうかは、相当疑わしいということになります。

したがって、具体的に、どのような理由で解雇すると主張しているのか、その内容をはっきりさせて、証拠として残しておくのが有用です。
（会社がどうしても解雇理由証明書を発行しない場合は、口頭での説明内容をＩＣレコーダー等で録音しておくとよいでしょう。）

弁護士が法律相談をさせていただく際も、解雇理由証明書があると、会社の主張が分かって、見通しが立てやすくなります。 

不当解雇については、すぐに弁護士に相談に行かれることをお勧めします。

残業代請求については、ご自身で交渉される方法や労働基準監督署に相談・申告する方法があると書かせていただきましたが、不当解雇については、これらの方法はあまり有効ではありません。

まず、ご自身で交渉される方法については、つい先程、解雇を言い渡したばかりの会社が、労働者（被解雇者）本人に多少の苦情を言われたからといって、それだけですぐに自己の非を認めて解雇を撤回するとは思われません。

また、労働基準監督署への相談についても、労働基準監督署は、労働基準法に規定がある解雇の「手続」（３０日前の予告または解雇予告手当の支払い）については権限があり、会社への指導や勧告を行ってくれますが、解雇が「有効であるか、無効であるか」については調査・判断の権限がないため、法的な裏付けをもって会社への指導や勧告をすることができません。
このため、労働基準監督署へ相談に行っても、最終的には、「解雇が有効か無効かに関しては、裁判所で判断してもらってください」という話になってしまいます。

このほか、都道府県労働局の紛争調整委員会による「あっせん」を利用する方法もあります。
この方法は、費用がかからないのがメリットですが、あっせんはあくまでも任意の話し合いを仲介するもので、強制力はありませんので、会社側に話し合いをする気がなければ、どうしようもありません。
（会社側に、あっせん手続への出頭を強制する手立てもありません。） 

　→　都道府県労働局による個別労働紛争解決については、こちらをご参照ください。

したがって、不当解雇を争おうとお考えであれば、 費用はかかりますが、裁判手続を視野に入れた上で弁護士に事件処理の依頼をするのが最も効果的ですし、会社側に対するプレッシャーにもなります。
その結果、弁護士を通じた交渉により、早い段階で、裁判に至る前に、話し合いによる解決（和解）ができる場合もあります。