解雇に関する規制の概要

使用者が労働者を解雇しようとする場合の規制には、
@ 手続き面での規制(解雇予告)
A 時期による規制
B 解雇理由に関する規制(解雇権濫用法理)
があります。

手続き面での規制(解雇予告)

使用者は、労働者を解雇しようとする場合は、少なくとも解雇日(労働契約終了日)の30日前に、その予告をしなければならないこととされています(労働基準法20条1項)。

これは、実際の解雇日までに一定の予告期間を置くことによって、労働者に次の就業先を確保する機会を与えるために、法律で設けられた規制です(※)。

そして、上記の予告をしない使用者は、解雇予告手当(30日分以上の平均賃金)を支払わなければなりません。
つまり、「明日から来なくていい」というように、即時解雇をしようとする場合は、解雇をする際に、平均賃金の30日分を労働者に支払わなければならないのです。

一応、予告期間はあるけれども、その期間が30日に満たないという場合は、予告期間を短縮した日数分だけの平均賃金を支払う必要があります。
例えば、10日の予告期間を設けた場合は、30−10=20日分の平均賃金を、解雇予告手当として支払わなければならない、ということになります。

※ 解雇予告義務の規定は、
 @ 日々雇い入れられる者
 A 2か月以内の期間を定めて使用される者
 B 試用期間中の者
 には適用されません。
 ただし、上記@〜Bに該当する場合でも、ある一定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合には、原則に戻って、解雇予告の義務が発生することとなります。


※ また、
 @ 天災事変その他やむを得ない事由のために事業継続が不可能となった場合
 A 労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合
 には、解雇予告の義務が除外されます(この場合、使用者は、労働基準監督署長の認定を受けなければなりません)。

解雇の時期による規制

また、解雇の時期による制限もあります。

すなわち、使用者は、
@ 業務上災害による療養中及びその後30日間
A 産前産後の休業中及びその後30日間
は、天災事変で事業継続が不可能になった等の例外的場合を除き、労働者を解雇することはできません。

解雇の理由による規制(解雇権濫用法理)

労働契約法16条は、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定めています。

これは、解雇権濫用法理と呼ばれるものですが、詳しくはこちらをご覧ください。

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