ハラスメントとは

職場におけるハラスメントには、主として、以下のようなものがあります。

もっとも、以下の分類や定義に当てはまらなければ、すべて適法というわけではありません。
したがって、以下の分類や定義を参考にしつつも、必ずしもこれにこだわることなく、
違法な人権侵害行為(いじめ、嫌がらせ等)があったかどうかの問題として捉えていただくのがよいのではないかと思います

セクシュアルハラスメント(セクハラ)

男女雇用機会均等法11条1項で、2つの行為類型について規定されています。

(1) 対価型セクシュアルハラスメント

職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応(拒否、抵抗等)により当該労働者がその労働条件につき不利益(解雇、降格、減給、不利益な配置転換)を受けることです。

(2) 環境型セクシュアルハラスメント

職場において行われる労働者の意に反する性的な言動により当該労働者の就業環境が害される(就業意欲の低下、業務に専念できない等)ことです。

腰、胸などに触られ、苦痛に感じて就業意欲が低下しているといった場合のほか、事務所内にヌードポスターを掲示しているため、苦痛に感じて業務に専念できない場合等が該当します。

マタニティハラスメント(マタハラ)

妊娠・出産や育児休業等を理由として、不利益な取扱い(解雇、降格、不利益な配置転換、減給等)を受けたり、これらに関する上司や同僚の言動(嫌がらせ等)により就業環境が害されたりすることです。

嫌がらせには、次の2つの類型があります。

(1) 制度の利用への嫌がらせ型

産前休暇、育児休業等の制度の利用に関する言動により就業環境が害されることです。

これらの制度の利用について上司に相談したところ、「休むなら辞めてもらう」と言われる、請求を取り下げるよう言われる等が該当します。

(2) 状態への嫌がらせ型

女性労働者が妊娠・出産したことや、これらに伴って就労できなかったこと、労働能率が低下したこと等に関する言動により就業環境が害されることです。

上司に妊娠を報告したところ、退職するよう言われる、「妊婦はいつ休むかわからないから仕事は任せられない」等と繰り返し言われる等が該当します。

パワーハラスメント(パワハラ)

同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為です。

※ 上司から部下に対するものに限られず、職務上の地位や人間関係といった「職場内での優位性」を背景にする行為が該当します。

パワハラには、次の6つの類型があります。

(1) 身体的な攻撃
殴る、蹴るなどの暴行や、丸めたポスターで頭を叩く等が該当します。

(2) 精神的な攻撃
脅迫、名誉毀損、侮辱、ひどい暴言等であり、同僚の目の前で罵倒する、必要以上に長時間にわたり繰り返し執拗に叱る等が該当します。

(3) 人間関係からの切り離し
隔離、仲間外し、無視等であり、1人だけ別室に席を移される、強制的に自宅待機を命じられる等が該当します。

(4) 過大な要求
業務上明らかに不要なことや達成不可能なことの強制、仕事の妨害等が該当します。

(5) 過少な要求
業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと等であり、事務職なのに営業所の草むしりだけを命じる等が該当します。

(6) 個の侵害
私的なことに過度に立ち入ることであり、交際相手について執拗に尋ねる、家族の悪口を言う等が該当します。


これらの行為が違法なパワハラに当たるかどうかは、具体的な事情に即して判断することになりますが、厚生労働省のパワハラ対策総合情報サイトも参考になりますので、ご参照ください。


モラルハラスメント(モラハラ)

性的要素を含まない人権侵害行為です。

パワハラとの区別は必ずしも明確でありませんが、上司による場合でないもの、陰湿な非有形力の行使によるもの等がモラルハラスメントと評価されやすいです。 

判断基準

ある行為が違法なハラスメントに当たるかは、

@ 両当事者の地位、両当事者の関係
A 行為態様(行為が行われた時間、場所等を含む)、それに至る経緯
B 加害者の意図・目的
C 行為時の被害者の対応

等、諸般の事情を総合的に考慮して、その行為が社会通念上許容される限度を超えていると言えるか否かを基準に判断します。

※ 違法性の判断基準は「被害者の主観」ではなく「社会通念」です。

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